Performance et ressouces humaines
Par danae le mardi 3 mars 2009, 10:02 - Hier, aujourd'hui, demain - Lien permanent
Invitée par son président, Mr Marc Setruk, que je remercie
encore ainsi que les membres de l’association pour leur accueil chaleureux, j’ai
assisté la semaine dernière à une réunion de l’ANDRH du groupe Seine et Marne.
Le débat, rondement mené par Louis Dugas, past vice président de l’ANDRH et animateur du cercle des paradoxes, portait sur les performances RH.
Quelles sont-elles ? Comment les mesure-t-on ? Quels indicateurs pour quel effet?
Joëlle Imbert, auteur du livre « les tableaux de bord RH » nous donne quelques réponses simples à apporter à ceux qui doutent encore de l’impact des ressources humaines sur la bonne santé de l’entreprise.
Première piste : renverser la situation en interrogeant les opérationnels (commerciaux par exemple) sur ce qu’ils ont coûté à l’entreprise au niveau des ressources humaines.
Deuxième piste : les indicateurs… pour piloter, contrôler et mesurer l’efficacité des RH.
Sur la mise en place de ces tableaux de bords en entreprise,
le constat semble plutôt bon, tout du moins pour les indicateurs de gestion
sociale (turn-over, bilan social…).Il y a encore des efforts à fournir sur les outils de mesure
de la performance RH et de création de valeur. Et dans tout les cas, l’accent
est à mettre sur la mesure des résultats obtenus et leur réelle utilisation
comme outils de pilotage.
Bien sûr, ces pistes soulèvent d’autres interrogations liées à la nature même de l’activité RH.
La première, soulevée par Louis Dugas réside dans la possibilité de « quantifier le qualitatif ». Les indicateurs RH semblent -a priori- déconnectés des résultats de l’entreprise et on attend des acteurs de cette fonction du travail de qualité, et non la production de quantité (contrats remportés, missions réalisées, chiffre d’affaire…)
Revenons un instant sur la première piste : évaluer le coût RH des opérationnels. Temps passé à gérer les conflits sociaux, les contentieux, coût de l’absentéisme en formation… Ces pertes financières peuvent être limitées, voir évitées et mesurées sur du long terme, c’est un bon indicateur des performances RH.
De la même façon, il est possible de valoriser un grand nombre d’actions RH. Une formation sur un nouveau produit ou des techniques de vente doit avoir des résultats tangibles : amélioration des ventes, de la satisfaction client. Cela nécessite de savoir, pouvoir mesurer le retour sur investissement d’une formation.
Là , un nouveau facteur intervient. Le temps. Sous quels délais peut-on évaluer le retour sur investissement d’une formation longue ? Du recrutement d’un haut potentiel ? Une politique RH se mesure en partie dans la durée et nécessite d’avoir une vision à long terme des enjeux stratégiques de l’entreprise.
Ça tombe bien…
Les professionnels de la responsabilité sociale en entreprise, dont j’espère faire bientôt partie, ont certainement beaucoup à partager avec les professionnels des RH. Et peuvent les aider dans la mise en place, la mesure et l’utilisation d’indicateurs. Le label diversité est l’exemple parfait d’un outil de pilotage RH.